Статьи

Опыт компании Салви Групп - как понять, подходит ли кандидат вашей компании

Опыт компании Салви Групп - как понять, подходит ли кандидат вашей компании

Знайти серед сотень кандидатів свого ідеального претендента на вакантну позицію, або «красунчика» (як ми їх називаємо в «Салві Груп»), мабуть, є мрією будь-якого HR-менеджера, а для мене це – мета. Але щоб мотивувати свого кандидата, компанії, насамперед, потрібно створювати «ідеальні» умови праці. Причому не йдеться виключно про шикарний офіс у центрі міста біля метро, велику зарплату тощо.

Ще півроку тому я сама була в пошуках роботи. Рекрутер компанії «Salvi Group» якраз шукала собі заміну, тому одразу відреагувала на відправлене мною резюме і запросила на співбесіду. Зараз ця історія викликає усмішку, але у день співбесіди, приїхавши за зазначеною адресою, я була просто шокована: промзона, навколо безліч фур, всюди сірі будівлі… Одразу виникла думка: «Точно якийсь лохотрон», але вирішила, що оскільки вже проїхала пів-Києва, то потрібно заради цікавості піти і подивитись на все. Якщо це «кидалово», то скажу: «До побачення» і швидко втечу.

Зайшовши в офіс і поспілкувавшись з керівником та рекрутером, я, чесно кажучи, була дуже приємно здивована. Словами важко передати ту домашню, теплу атмосферу, легкість спілкування та турботу, з якою тебе зустрічають. Було враження, що я знаю цих людей дуже давно. Вже не були важливими ані фури, ані сірі будівлі, натомість виникло бажання стати частиною цієї команди. Це — моя історія входження у колектив «Салві Груп».

Опыт компании Салви Групп - как понять, подходит ли кандидат вашей компании
Салви Групп

До чого я веду? До того, що я на власному прикладі переконалась, що важливо перш за все мотивуватись цінностями компанії, атмосферою та ставленням до себе, а не зовнішніми «понтами», що зазвичай не більше, ніж декорації. Звичайно, хотіти крутого працівника – це супер, але для цього ми маємо розуміти, яким він повинен бути, якими особистісними та професійними якостями має володіти. Без цього навряд чи вийде його знайти. Це — серйозне питання, до якого слід підійти відповідально.

По-перше, потрібно орієнтуватися на «портрети» тих працівників, які є цінними саме у вашій компанії. По-друге, з’ясуємо у керівника, яку команду він хоче бачити, якими навичками та досвідом має володіти кандидат, і тоді результат не змусить себе довго чекати.

Процес формування поняття «красунчик» вийшов не таким швидким, як очікувалося. Ми неодноразово змінювали все, що писали до цього, було багато дискусій. Набір компетенцій вийшов у кінцевому підсумку зовсім не таким, як було сформовано спочатку, але нарешті ми дійшли спільної думки і «намалювали» той портрет, за яким і на даний момент підбираємо команду. Скажу чесно, для мене процес підбору кандидатів став простішим: я чітко знаю, кого шукаю та якими критеріями маю керуватись.

Здавалося б, усе круто! Ми зрозуміли, з якими людьми хочемо працювати та будувати компанію. Але виникло інше питання… Я б навіть сказала, проблема! А що ж робити з тими працівниками, які працюють у компанії зараз, однак зовсім не підпадають під портрет «красунчика»? Виникла необхідність запустити дуже неприємний та болючий процес «чистки команди» (звільнення).

Ні, це не було тотальне звільнення всіх одним днем, цей процес містив роз'яснення та навчання тих, кому не вистачало професійних знань, ми витрачали час та сили на їхній розвиток. Якщо було помічено позитивну динаміку, — залишали працівника у нашій команді і продовжували його розвивати. А якщо такої не було, — ми з ним прощались.

Проте керівники хотіли швидких змін. «Чистка» зачепила буквально всіх: у відділі логістики, наприклад, ми замінили більшість. Бувало, що з п’ятнадцяти офісних працівників звільняли сім. Та переживши нелегкі для нашої компанії зміни, ми нарешті сформували команду «красунчиків». Результат вийшов просто супер!

В народі кажуть: «Ламати – не будувати». Щоб зміни в команді відбувалися без великих та безболісних втрат, потрібно швидко, а головне — якісно, налагодити пошук кандидатів. У такому випадку рекрутер має «літати» — й у прямому, й у переносному значенні цього слова.

Проводячи велику кількість співбесід, я помітила, що практично усі кандидати заздалегідь знають відповіді на типові запитання, які стандартно ставляться на співбесідах майже в усіх компаніях:

Чому ви звільнились з попередньої роботи?

У чому ваші сильні й слабкі сторони?

Ці запитання є, безумовно, важливими, але якщо є можливість, то їх можна поставити кандидату при так званому «телефонному інтерв’ю», а уже на співбесіді «кейсити» кандидата за обраними компетенціями. Треба підготувати йому такі запитання, до яких він не зможе підготуватись заздалегідь, тож відповідатиме на них максимально чесно, через брак часу на роздуми. Питання, які ставляться, мають бути такими, щоб не було можливості говорити «так» чи «ні», та відповідати певній компетенції.

Наведу приклади деяких кейсів, які використовую у власній роботі:

«Переконайте мене, що червоний колір краще, ніж синій» (потім навпаки). За допомогою такого запитання можна виявити гнучкість та швидкість мислення.

«Що таке гарна команда?» — відповідь на це запитання покаже, наскільки важливим для кандидата є колектив, і яким би він хотів його бачити.

«Що для вас означає відповідальність? Наведіть приклад безвідповідального вчинку». Відповідаючи, людина має змогу більш широко продемонструвати свої життєві пріоритети, ставлення до того, що вона робить, та чи готова вона відповідати за свої дії.

Або: «Переконайте мене відмовити вам у роботі», а потім – поставте протилежне запитання. Це дасть можливість максимально точно зрозуміти, наскільки адекватно та чесно людина може говорити про особливості свого характеру, поведінки, якими б вони не були, тощо. Адже ідеальних людей не буває. І це — факт.

Звичайно, це лише початок роботи, адже нових працівників потрібно ще правильно адаптувати, мотивувати. І періодично «виховувати» керівників, які в емоційному пориві не завжди поводяться «чемно». Але про це ми поговоримо наступного разу.

Анна Медвецька, HR-менеджер компанії «Салві Груп»

Вакансии дня